重视员工价值
善用福利留人

甘相达：不同年龄层的员工对公司的期望各异，建议企业根据员工的年龄层去制定福利方案。

他强调，不同地区的员工对福利的看法互有不同：「譬如，香港的员工最重视是底薪，其次是花红及事业发展空间；美国及德国员工则最看重工作性质，而内地员工则较关注事业发展及培训机会。」

甘相达继续说，不同年龄层的员工对公司的期望亦各异，并建议企业根据员工的年龄层去制定福利方案。他引述调查指，80及90年代出生的Y世代员工对工作满意度最重视，期望工作得到回应、被认可及尊重，希望有资深上司作指导，在框架制度下弹性工作。

他解释，由于30岁为步入成家立室之年，故该年龄层的员工亦较重视工作及生活平衡，并看重职业是否有发展及培训的机会；至于50岁年龄层的员工，由于临届退休，是以最关注职后生活的安排，他们虽然体力下降，却拥有宝贵的工作经验，雇主可考虑安排他们弹性工作，善用人才。

按年龄层订策略 自选福利更贴心

甘相达又建议， 20人以上的中小企可考虑就员工的敬业度进行问卷调查，收集员工对福利的诉求，再按他们实际表现及情况进行分析，制定更合适的福利安排。

龙春礽：企业应让员工了解公司的福利投放开支及其重视度，才能有效吸引员工。

同一场合，美世(香港)员工健康与福利业务副总监龙春礽亦认为，企业应让员工了解公司的福利投放开支及其重视度，才能有效吸引员工。她指出，部份企业为了方便处理，会推行一套固定的福利制度，员工并无选择，难以满足所有员工的需要。

相反，个别企业则会增加选择以提高员工福利的弹性，除基本福利外，还有其他额外选择，甚或索性发放金钱，让员工自行购买适合的产品。「企业提供不同福利套餐，是最有效挽留员工的方法。」此外，她指企业亦可按需要，加设休息室、健身房，及向员工提供免费按摩服务等。

晋升路线图要明确

此外，甘相达形容Y世代的自主性较强、爱挑战，因此转工亦较频密，要挽留这梯队的人才，良好的事业发展空间及具透明度的晋升制度是关键。他说：「雇主需提供清晰的晋升要求及指引，让员工了解其职位的横向及直向发展，感觉到留在公司有发展的前途。」他补充，企业应制订一个明确的职业发展路线图，向员工提供不同阶段的培训，让他们清晰了解每个阶段的能力需求。

他以万豪酒店为例子：「酒店针对年轻的新入职员工，制作了一个Facebook 职业游戏App，员工透过游戏扮演不同职位角色，了解有关岗位的晋升要求及机会。」此外，企业亦可透过内联网发布晋升指引。

甘相达总结说，公司EVP战略各有不同，但应以员工需求为首要，并根据员工年龄分布，制作个性化方案，但仍以真确性及启发性最是关键。