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LinkedIn协助企业提高网上招聘成效
2014年6月17日
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LinkedIn成功进入其他社交媒体不敢涉足的中国市场? |
Tony Murray (TM):之前我们谈到有助建立 「人才品牌指数」(Talent Brand Index)的一些因素,你强调吸引追随者的重要性。除此以外,还有甚么重要因素?
Eric Yee (EY):其他元素包括浏览公司网页的人数,他们浏览的职位数目以及在公司网站应征的职位数目。还有另一个元素,就是有多少人真正和公司员工建立联系。企业可以运用这些元素来提升人才品牌。
谈到人才品牌指数,企业若能吸引大批追随者,令网站受更多人关注固然很好,但最终目的是要他们行动起来应征某个职位。企业若能有效地运用各种方法,例如让追随者更易获悉在某家机构工作有多好,他们会有更大意欲采取行动。
我们期望企业可以藉着 LinkedIn的服务来吸引被动人才。这样公司可以在我们这个人才库中筛选出目标对象,很快便招聘到合适员工。在招聘报章或招聘板刊登广告,应征者可能很多,却未必是合适人选,质素难免参差。
TM:要借助人才品牌指数,有没有绝不能做的事?
EY:最坏的就是甚么也不做。我见过很多公司只有一个简单的公司网页,仅此而已。这些公司完全没有投资制作招聘网页,尝试吸引外人浏览,也无意让他们了解在该公司工作的实际情况。即使公司做了一些很棒的事,也没有作出相应投资来招引追随者。
TM:回到基本层面,如果某家香港公司有兴趣使用LinkedIn的服务,程序如何?
EY:我们的工作团队负责和大小机构接洽。公司的负责人可以通过LinkedIn的网站和我们的营业人员联络,之后我们继续跟进。我们会分析该公司面对的主要挑战,以及未能找到合适人选的原因,例如是否和求职者的质素有关? 是否和求职者要求的薪酬水平有关?是否和其他市场因素有关? 然后我们会探讨最佳解决方案,并建议该公司应立即提供哪些服务,长远又应提供哪些服务。
TM:你们的业务有多少是来自主动回应你们的客户? 又有多少来自你们主动联络的目标企业?
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EY:对我们来说,香港是一个较新的市场,大概只发展了两年,所以我们以多种方法开展业务。客户一般是通过网站和我们联络,然后我们一起分析状况。由于香港是个相当密集的社会,因此很多客户是通过口碑认识我们。有些客户来自跨国公司,这些企业已在世界其他地方和LinkedIn 建立关系。事实上,我们会从各方面汲取客源。
最近,我们和沃尔玛(Walmart)合作在亚洲招聘员工,相当成功。该公司希望在香港招聘高级管理团队,我们很庆幸在6星期内为他们聘足全数人员。
TM:除了物色全职员工,你们会否处理短期职位,例如散工、合约员工或顾问?
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LinkedIn 人才解决方案:协助企业在人才争夺战中脱颖而出。 |
EY:我们尝试接触世界各地的专业人士,包括所有在职专才,不论合约员工、散工、兼职员工还是中高层管理人员,都是我们的对象。
TM:如何收费?
EY:我们提供的是顾问服务,需要和每家公司客户个别洽谈。每家公司的实际要求都不一样, 所以很难提供一个数目。我们首先要花点时间了解一家机构,明白他们希望达到甚么目标。大致上,我们倾向采用年费制度。
TM:最近你们推出专为内地而设的服务,可否介绍一下?
EY:今年1月,我们聘任沈博阳为中国总裁,并设立简体中文网站,这有助内地人士使用「领英」(LinkedIn)这个专业社交网络平台。我们推出简体中文网站前,已有超过500万名内地会员。在香港,我们约有60万至100万名会员。
TM:可否总结一下,你对招聘者有何建议?
EY:第一,要建立人才品牌。今天很多企业都在争夺人才,建立人才品牌方能在这场战争中脱颖而出。第二,不能在不同地区重复采用单一策略,就像使用曲奇饼模一般。举例来说,我们的2014年人才调查显示,香港有43%受访者认为薪酬是最大的工作动力,胜过其他各类福利。日本的情况不同,受访者认为富挑战性的工作和晋升机会才是最大推动力。所以,企业必须知道目标市场的特点,才能有效地招聘人才。
TM:谢谢你拨冗赐教。
香港贸发局研究部编辑 Tony Murray
访问第一部分请参阅《「人才品牌」不济会削弱招聘能力吗?》。
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