LinkedIn协助企业提高网上招聘成效

Tony Murray (TM)：之前我们谈到有助建立 「人才品牌指数」(Talent Brand Index)的一些因素，你强调吸引追随者的重要性。除此以外，还有甚么重要因素?

Eric Yee (EY)：其他元素包括浏览公司网页的人数，他们浏览的职位数目以及在公司网站应征的职位数目。还有另一个元素，就是有多少人真正和公司员工建立联系。企业可以运用这些元素来提升人才品牌。

谈到人才品牌指数，企业若能吸引大批追随者，令网站受更多人关注固然很好，但最终目的是要他们行动起来应征某个职位。企业若能有效地运用各种方法，例如让追随者更易获悉在某家机构工作有多好，他们会有更大意欲采取行动。

我们期望企业可以藉着 LinkedIn的服务来吸引被动人才。这样公司可以在我们这个人才库中筛选出目标对象，很快便招聘到合适员工。在招聘报章或招聘板刊登广告，应征者可能很多，却未必是合适人选，质素难免参差。

TM：要借助人才品牌指数，有没有绝不能做的事?

EY：最坏的就是甚么也不做。我见过很多公司只有一个简单的公司网页，仅此而已。这些公司完全没有投资制作招聘网页，尝试吸引外人浏览，也无意让他们了解在该公司工作的实际情况。即使公司做了一些很棒的事，也没有作出相应投资来招引追随者。

TM：回到基本层面，如果某家香港公司有兴趣使用LinkedIn的服务，程序如何?

EY：我们的工作团队负责和大小机构接洽。公司的负责人可以通过LinkedIn的网站和我们的营业人员联络，之后我们继续跟进。我们会分析该公司面对的主要挑战，以及未能找到合适人选的原因，例如是否和求职者的质素有关? 是否和求职者要求的薪酬水平有关?是否和其他市场因素有关? 然后我们会探讨最佳解决方案，并建议该公司应立即提供哪些服务，长远又应提供哪些服务。

TM：你们的业务有多少是来自主动回应你们的客户? 又有多少来自你们主动联络的目标企业?

LinkedIn中国总裁沈博阳。

LinkedIn人才解决方案部香港主管Eric Yee。

EY：对我们来说，香港是一个较新的市场，大概只发展了两年，所以我们以多种方法开展业务。客户一般是通过网站和我们联络，然后我们一起分析状况。由于香港是个相当密集的社会，因此很多客户是通过口碑认识我们。有些客户来自跨国公司，这些企业已在世界其他地方和LinkedIn 建立关系。事实上，我们会从各方面汲取客源。

最近，我们和沃尔玛(Walmart)合作在亚洲招聘员工，相当成功。该公司希望在香港招聘高级管理团队，我们很庆幸在6星期内为他们聘足全数人员。

TM：除了物色全职员工，你们会否处理短期职位，例如散工、合约员工或顾问?

EY：我们尝试接触世界各地的专业人士，包括所有在职专才，不论合约员工、散工、兼职员工还是中高层管理人员，都是我们的对象。

TM：如何收费?

EY：我们提供的是顾问服务，需要和每家公司客户个别洽谈。每家公司的实际要求都不一样， 所以很难提供一个数目。我们首先要花点时间了解一家机构，明白他们希望达到甚么目标。大致上，我们倾向采用年费制度。

TM：最近你们推出专为内地而设的服务，可否介绍一下?

EY：今年1月，我们聘任沈博阳为中国总裁，并设立简体中文网站，这有助内地人士使用「领英」(LinkedIn)这个专业社交网络平台。我们推出简体中文网站前，已有超过500万名内地会员。在香港，我们约有60万至100万名会员。

TM：可否总结一下，你对招聘者有何建议?

EY：第一，要建立人才品牌。今天很多企业都在争夺人才，建立人才品牌方能在这场战争中脱颖而出。第二，不能在不同地区重复采用单一策略，就像使用曲奇饼模一般。举例来说，我们的2014年人才调查显示，香港有43%受访者认为薪酬是最大的工作动力，胜过其他各类福利。日本的情况不同，受访者认为富挑战性的工作和晋升机会才是最大推动力。所以，企业必须知道目标市场的特点，才能有效地招聘人才。

TM：谢谢你拨冗赐教。

香港贸发局研究部编辑　Tony Murray

访问第一部分请参阅《「人才品牌」不济会削弱招聘能力吗？》。